Stoppt die Personaluntergrenze die Talfahrt im Bereich Pflege?

von Allgemein, Blog Transparenz & Fehlerkultur

DRGs führten zu weniger Pflegekräften

Seit Einführung der DRGs (Diagnosis Related Group) wurde die Anzahl der Pflegekräfte im Krankenhaus kontinuierlich vermindert . So genannte pflegefremde Leistungen wurden verstärkt an Hilfspersonal ausgegliedert und die Aufgaben der Pflege verdichteten sich maximal. Das Gespräch mit dem Patienten – eher Fehlanzeige, denn mit den DRGs zog eine wahre Dokumentations-Flut ein, die die sowieso schon begrenzten zeitlichen Ressourcen der Pflegekräfte noch weiter beanspruchte.

Notbremse Personaluntergrenze

Im Ansatz ja durchaus positiv, nur: woher jetzt das erforderliche Personal nehmen? Der ehemalige „Kostenfaktor“ wird ad hoc zum „Geldbringer“. So schnell konnte kaum ein Krankenhaus reagieren – eine gewisse Panik ist ausgebrochen. Leider war die Maßnahme „Personaluntergrenze“ erst nötig, um aktiv an der Mitarbeiterzufriedenheit in der Pflege zu arbeiten.

Aber was können die Kliniken als Arbeitgeber jetzt tun?

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Und selbst hier gäbe es noch viel Potential, die Quote der teilzeitbeschäftigten Mütter und Väter noch durch entsprechend attraktive Betreuungsangebote (Stichwort Mini-Kitas) aufzustocken.

Mitarbeiter-Gesundheitsprogramme gehören eigentlich zum guten Ton

Sie versprechen auch noch einen hohen ROI (Return on Investment), aber lediglich 23% aller Arbeitgeber bieten bisher regelmäßig freiwillige Angebote im betrieblichen Gesundheitsmanagement an (DEKRA Arbeitssicherheitsreport 2018). Auch hier ist also noch viel Luft nach oben. Zumal auch Möglichkeiten, die rechtliche Anforderungen wie die psychische Gefährdungsbeurteilung bieten, bei Weitem nicht ausgeschöpft sind, um überhaupt Bedarf und Interesse unter der Belegschaft abzufragen und sie in die Entscheidungsprozesse einzubinden.

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Double Duty Carer völlig unter dem Radar

Und was ist mit den pflegenden Angehörigen unter den Mitarbeitern? Immerhin trifft es laut einem Studienprojekt der ehs Dresden mindestens 8% der in der Pflege Tätigen. Wie werden Mitarbeiter, gerade aus den Pflegeberufen, bei dieser Doppelbelastung unterstützt?

Jedes Familienmitglied aus einem Pflegeberuf ist quasi sofort DIE Person, die sich um zu pflegende Angehörige kümmert („Du bist der Profi“), die dann mit Arbeits- und Schichtzeiten Probleme bekommt und mit Rollenkonflikten innerhalb der Familie („Profi“ versus „Kind“) zu kämpfen hat. Und nicht zuletzt werden die Anforderungen an sich selbst („Ich schaffe das alleine“) meist viel zu hoch gesetzt, denn ein Versagen privat käme einer beruflichen Kapitulation gleich. 

Pflegeberufe: Betroffenenraten „Antidepressiva“

Die wichtigsten fehlzeitenrelevanten Erkrankungsgruppen bei Berufstätigen in Kranken- und Altenpflegeberufen sind Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und psychische Störungen (TK-Gesundheitsreport 2019 – Pflegebranche). Im Jahr 2018 fehlte ein durchschnittlicher Berufstätiger in einem Krankenpflegeberuf mehr als vier Tage mit entsprechenden Erkrankungen bei der Arbeit. Die Arbeitsunfähigkeit betrug 2018 durchschnittlich 15,49 Tage pro Versicherungsjahr und war damit um 35,4 Prozent höher als noch 2006.

Ein erschreckend hoher Wert 

Deutlich stärker als Berufstätige insgesamt sind Pflegekräfte von der Verordnung von Antidepressiva betroffen:  7,6 Prozent der Männer und 9,1 Prozent der Frauen in Pflegeberufen waren bei der TK im Jahr 2018 von mindestens einer Antidepressiva-Verordnung betroffen. Eine in einem Pflegeberuf betroffene Person erhielt im Schnitt knapp 251 Tagesdosen entsprechender Arzneimittel, das entspricht rechnerisch einer Behandlung über ungefähr acht Monate. Für Mitarbeiter anderer Branchen liegt dieser Wert (DDD) im Vergleich dazu bei rund 23 Tagesdosen je Versicherungsjahr.

Fazit: Gesamtkonzepte als Lösung für Employer Branding

Einzelmaßnahmen sind in der Regel weder nachhaltig noch effektiv im Hinblick auf die erhoffte Wirkung. Sie verpuffen meist zu schnell mangels Akzeptanz und fehlender Synergie-Effekte und haben damit auch wenig Aussenwirkung hinsichtlich Arbeitgeberattraktivität.

Ein sinnvolles Gesamtkonzept ist sektorübergreifend aufgebaut, bewirkt weitaus mehr und kommt bei der Belegschaft besser an:

1. Bedarfsermittlung, zum Beispiel über die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (hier ein Beispiel angepasst auf eine Pflege-Einrichtung

2. Einbindung und Vernetzung in/mit bestehenden Strukturen, zum Beispiel das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM), das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), die betrieblichen Strategien zur Entgeltoptimierung bis hin zu Führungskräfte- und Multiplikatorentrainings zur Sensibilisierung auf die konkreten Ergebnisse aus der Bedarfsermittlung

3. Konzepte, die vorhandene Ressourcen einbinden und lokale Angebote berücksichtigen, zum Beispiel ehrenamtliche Helfer für Alltagsassistenz, Wäscheservice oder der Kantine auch zur privaten Nutzung oder Concierge-Services, die den Mitarbeitern auch in Not- und Unfall-Situationen 24/7 Hilfe bieten.

4. Kommunikation nach innen und außen über entsprechende Kanäle, die auch die Zielgruppe erreichen, also Social Media, WhatsApp &Co.

Verlassen Sie die ausgetretenen Pfade.
Wer tut, was er immer schon getan hat, wird erleben, was er immer schon erlebt hat.

 

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